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Le compte pénibilité

Salut les RH de demain, cette semaine on vous aide à nouveau à réviser facilement et rapidement vos cours en Ressources Humaines en vous proposant une fiche de révision RH sur le sujet du compte pénibilité !

 

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LE COMPTE PENEBILITE

En un coup d’œil et au talent !

Tous les employeurs ont le devoir de prévenir la pénibilité de leurs salariés.

En une poignée de secondes pour limiter la casse !

Tout employeur est tenu de lutter contre la pénibilité au travail.

Cette pénibilité est une exposition sur 1 an à un ou plusieurs facteurs de risques pour un salarié.

En fonction de son exposition, un salarié cumul des points sur son compte pénibilité. Ces points peuvent alors être utilisés afin de réduire l’exposition aux facteurs.

Pour financer les dispositifs mis en place, l’employeur est soumis à des cotisations en fonction de l’exposition à la pénibilité que présente son activité.

En 5 min pour assurer un max’ !

PRESENTATION

Tout employeur doit prévenir la pénibilité au travail peu importe le nombre de salarié, le statut de l’entreprise ou son secteur d’activité.

Pour tout salarié dépassant un taux d’exposition à des facteurs de pénibilité, l’employeur est dans le devoir d’établir une déclaration et de mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP), compte permettant aux salariés d’acquérir des points (1 point par trimestre d’exposition). Ce compte est créé automatiquement à la déclaration d’embauche du salarié par l’employeur.

QU’EST-CE QUE LA PENIBILITE

La pénibilité est une exposition sur une année à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant engendrer des séquelles durables et irréversibles sur la santé des salariés.

LES CRITERES DE PENIBILITE ET LE SEUIL DE PENIBILITE

Pour être considérée, la pénibilité doit répondre à des critères d’intensité et de durée :

Facteurs de pénibilité Intensité maximale Durée mini
Travaux en milieu de haute tension 1200 hectopascals 60 interventions
Travail de nuit 1h travaillée entre 00h00 et 05h00 120 nuits / an
Travail posté Minimum 1h travaillée entre 00h00 et 05h00 50 nuits / an
Travail répétitif (même geste, même fréquence, cadence imposée) – 15 actions techniques ou plus sur un cycle < à 30s

– 30 actions techniques ou plus par minute sur un cycle > à 30s

900h / an
Port de charges lourdes – Porter / lever +15kg

– Pousser / tirer +250kg

– Porter / prendre au-dessus des épaules +10kg

600h / an
Postures pénibles   900h / an
Vibrations mécaniques – Vibrations de 2,5m/s2 sur les mains et les bras

– Vibrations de 2,5m/s2 sur l’ensemble du corps

450h / an
Agents chimiques dangereux Au cas par cas selon une grille d’évaluation fixée par arrêté  
Températures extrêmes (hors températures extérieures) – < à 5°C

– > à 30°C

900h / an
Bruit – 81 décibels durant 8h 600h / an
– pic de 135 décibels 120 fois / an

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

Comme évoqué, tout employeur est tenu de prévenir la pénibilité dans son entreprise, ainsi il est soumis aux obligations suivantes :

  • Faire figurer en annexe du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnel (DUERP) les données collectives d’exposition aux facteurs de pénibilité
  • Evaluer tous les ans le degré d’exposition aux facteurs de pénibilité pour chaque salarié de l’entreprise

Renforcer la prévention des facteurs individuels et collectifs de pénibilité (port de gants, de lunettes, …).

Chaque année, l’employeur est tenu de déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité pour lesquels les salariés ont dépassé le seuil prévu par la réglementation.

LES POINTS ET LES COTISATIONS

Un salarié exposé dépassant les seuils de pénibilité présentés ci-dessus voit son compte pénibilité alimenté en points. Le nombre de points attribués dépend des facteurs de risques et de l’âge du salarié concerné :

Salarié exposé à Cas général Salarié né avant juillet 1956
1 facteur de risque 4 points par an 8 points par an
Plusieurs facteurs de risques 8 points par an 16 points par an

Une fois acquis, ces points sont reportés sur le compte pénibilité du salarié à raison d’une fois par an (suite à la déclaration de l’employeur). Le nombre maximal de points cumulables est de 100 points.

L’UTILISATION DES POINTS PAR LE SALARIE

Le salarié peut se servir de ses points pour 3 utilisations différentes :

  • Suivre une formation afin d’accéder à des postes moins, voire pas exposés, à des facteurs de pénibilité (1 point = 25h de formation)
  • Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire (1 point = 1 trimestre à mi-temps)
  • Partir plus tôt en retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite)

Sachant que les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle

COTISATIONS DE L’EMPLOYEUR

Afin de financer les dispositifs prévus pour lutter contre les effets de la pénibilité, l’employeur est soumis à des cotisations :

  • Une cotisation commune à tous les employeurs de 0.01% des rémunérations.
  • Une cotisation additionnelle propre aux employeurs exposant leurs salariés à des facteurs de pénibilité :
    • 2% des rémunérations des salariés exposés à 1 facteur de pénibilité
    • 4% des rémunérations des salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité

L’ACCORD OU LE PLAN DE PREVENTION

Un employeur est obligatoire de mettre en place soit un accord collectif soit un plan d’action pour la prévention de la pénibilité au travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés dont la moitié de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Cet accord ou ce plan doit traiter d’au moins un des thèmes suivants :

Réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité

  • Adaptation et aménagement des postes de travail

Il doit parler d’au moins un des éléments suivants :

  • Amélioration des conditions de travail
  • Aménagement des fins de carrière
  • Développement des compétences et des qualifications
  • Maintien en activité des salariés soumis à la pénibilité

Cet accord ou ce plan doit être conclu pour 3 années au maximum et il doit découler d’un diagnostic précis des facteurs de pénibilité. Ce dernier doit être déposé auprès de la DIRECCTE.

Chaque sujet abordé doit être suivi d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de réalisation. L’entreprise doit communiquer au minimum une fois par an sur ces derniers au CHSCT ou aux délégués du personnel.

 

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